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1144次| 激勵(lì)原理是根據(jù)人的行為規(guī)律，通過(guò)強(qiáng)化人的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)人的積極性的一種理論。 一、對(duì)人的認(rèn)識(shí) 既然激勵(lì)是根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，那么首先應(yīng)該對(duì)人的本質(zhì)有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。基于對(duì)人的不同認(rèn)識(shí)，相應(yīng)地就會(huì)有不同的激勵(lì)理論和激勵(lì)方法。 1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把人的一切行為都看成是為了zui大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了獲得報(bào)酬。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表，他提出的差別計(jì)件工資制就是基于這樣一種觀點(diǎn)。美國(guó)管理學(xué)者麥格雷戈（D. McGregor）在他的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對(duì)立的管理理論X理論和Y理論，其中Y理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。X理論認(rèn)為，多數(shù)人是懶惰的，不愿意承擔(dān)責(zé)任，干工作都是為了滿足基本需求，對(duì)他們必須用強(qiáng)制懲罰和金錢激勵(lì)。 2.“社會(huì)人”假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，人除了有經(jīng)濟(jì)上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會(huì)因素方面的需求，社會(huì)性需求的滿足比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人們。因此，管理不應(yīng)只限于指揮和監(jiān)督，而要善于引導(dǎo)，培養(yǎng)和形成職工之間的感情和歸屬感。 3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)馬斯洛在人的需要層次理論中提出來(lái)的，自我實(shí)現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人才會(huì)感到zui大的滿足。”麥格雷戈在總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，相對(duì)于X理論提出了Y理論。Y理論認(rèn)為人是勤奮的，在適當(dāng)條件下，人不僅會(huì)接受職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)，并以達(dá)到組織目標(biāo)為己任。 4.“復(fù)雜人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為，人是復(fù)雜的，人的需求會(huì)隨著外部環(huán)境和自身的條件而變化。超Y理論和權(quán)變理論都是在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的理論。超Y理論認(rèn)為人的需求是多樣化的，而且會(huì)隨情況的變化而變化。權(quán)變理論要求管理人員應(yīng)根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。 二、人的行為理論 凡人的有意識(shí)的活動(dòng)均稱為人的行為。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人的行為的認(rèn)識(shí)，人是有需要的，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為。由此可見，任何人的行為都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行為都是有目的的，目的就是滿足需要。當(dāng)一個(gè)人的需要得到滿足后，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，而且產(chǎn)生新的行為過(guò)程，如此不斷循環(huán)。一個(gè)人的行為，有時(shí)能夠滿足需求，有時(shí)又可能滿足不了需求，即失?。ù煺郏Ｈ绾螌?duì)待挫折，不同的人會(huì)有不同反應(yīng)。一種會(huì)采取積極態(tài)度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，試圖再干。另一種則會(huì)采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。前者稱建設(shè)性行為，后者稱防御性行為。上述人的行為過(guò)程可歸納為如圖4-1所示的模型。 列文曾把人的行為描述成如下的函數(shù)關(guān)系式 動(dòng)機(jī)是由需要決定的，有需要才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。但是，一種需要產(chǎn)生什么樣的動(dòng)機(jī)，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環(huán)境因素的影響，同樣的需要對(duì)不同的人在不同的環(huán)境條件下會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，引起有不同的行為。例如，同樣需要錢，有的人通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)獲得，有的人則通過(guò)投機(jī)活動(dòng)取得，甚至有的人采取偷盜行為。對(duì)此，心理學(xué)家克特 Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ） 式中Ｂ──表示人的行為； Ｐ──表示個(gè)人的心理因素； Ｅ──表示環(huán)境因素。 列文關(guān)系式告訴管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件滿足人們的需求引導(dǎo)人的行為，也可改變環(huán)境因素，改變?nèi)说男袨椤?/span> 克特 三、人的需要理論 1.需要層次理論 美國(guó)人馬斯洛（Abraham. Maslow）的需要層次理論的基本觀點(diǎn)是： （1）人是有需要的，只有尚未滿足的需要能夠影響行為； （2）人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之后，高層次的需要才出現(xiàn)。 馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次: （1）生理的需要。這是zui基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等； （2）安全的需要。包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全； （3）感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等； （4）尊重的需要。包括自尊和受別人尊重； （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是zui高一級(jí)的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認(rèn)為這種需要就是：“人希望越變?cè)降挠?，人要?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。” 2.ERG理論 阿爾德弗（clayton P. Alderfer）提出，他把人的需要分為三個(gè)層次，即生存的需要、人際關(guān)系的需要和成長(zhǎng)的需要。在此基礎(chǔ)上提出三個(gè)基本觀點(diǎn)： ERG理論由克萊頓 ⑴某一層次的需求滿足越低，人們對(duì)它的期望的程度則越高，即越是沒(méi)有滿足的需要越是希望得到滿足； ⑵低層次需要的滿足程度越高，對(duì)高層次需求的期望也越高。 ⑶高層次需求滿足越低，對(duì)低層次需求的期望就會(huì)越高。 ERG理論與馬斯洛需要層次理論的主要不同點(diǎn)在：馬斯洛需要層次理論是建立在“滿足─前進(jìn)”的基礎(chǔ)之上的，即低層次的需要滿足后產(chǎn)生高層次需要。而ERG理論是建立在“滿足─前進(jìn)”和“受挫─倒退”的基礎(chǔ)之上的，即高層次需求得不到滿足時(shí)會(huì)增加對(duì)低層次的需求。 四、激勵(lì)理論 1.雙因素理論。 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）把對(duì)人的激勵(lì)的因素分為兩類,一類是保健因素,另一類是激勵(lì)因素。 （1）使工作不滿意的因素是外界環(huán)境引起的，如公司政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，只能消除職工的不滿，不能調(diào)動(dòng)他們的積極性，稱保健因素。 （2）使職工感到滿足的因素是工作本身產(chǎn)生的。如工作富有成效、有挑戰(zhàn)性，工作成績(jī)被人承認(rèn)，負(fù)有責(zé)任感等，這些因素滿足，可以激發(fā)職工的工作熱情。這類因素稱激勵(lì)因素。 因此,要調(diào)動(dòng)職工的積極性,必須注意激勵(lì)因素的滿足,要賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，使他們負(fù)有責(zé)任。目標(biāo)管理中強(qiáng)調(diào)職工參與和自我控制就是這個(gè)道理。 2.期望理論 期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗隆于1964年提出。認(rèn)為對(duì)人的激勵(lì)力取決于他對(duì)行為結(jié)果的預(yù)期效價(jià)和這一結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性，即 激勵(lì)力＝預(yù)期效價(jià)×實(shí)現(xiàn)結(jié)果的概率 同一事物對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，其效用是不同的。而且，不同的人，對(duì)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性的認(rèn)識(shí)也是不相同的。這就要求我們?cè)谧鋈说墓ぷ鲿r(shí)，應(yīng)使他對(duì)工作成果有正確的認(rèn)識(shí)，提價(jià)，同時(shí)要使他增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，即提高實(shí)現(xiàn)結(jié)果的概率。 3.公平理論 公平理論是美國(guó)的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于60年代提出來(lái)的。該理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。 一個(gè)人做出了工作成績(jī)時(shí)，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬和獎(jiǎng)賞的量，還關(guān)心相對(duì)量，他會(huì)進(jìn)行各種比較，即用他所得報(bào)酬與投入進(jìn)行比較，同其他人的報(bào)酬與投入進(jìn)行比較，若有不同，他就會(huì)產(chǎn)生減少不公平狀況的行為。對(duì)認(rèn)為報(bào)酬過(guò)低的人來(lái)說(shuō)，可能減少投入或降低工作質(zhì)量。一般在計(jì)時(shí)工資制度下，會(huì)減少工時(shí)或降低質(zhì)量，對(duì)計(jì)件工資制就會(huì)采取降低質(zhì)量的行為。 公平理論要求管理者應(yīng)消除個(gè)人的私心和偏見, 準(zhǔn)確地度量各人的工作績(jī)效和評(píng)定報(bào)酬。公平理論的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，因此，公平只能是相對(duì)的。 4.帕特和勞勒激勵(lì)模型 帕特（L.W.Porter）和勞勒（E.E. Lawler）以期望理論為基礎(chǔ)提出了更完善的激勵(lì)模型，稱帕特和勞勒激勵(lì)模型，如圖4-2所示。 該模型說(shuō)明了如下幾點(diǎn)： （1）個(gè)人努力的程度取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和他覺(jué)察到的努力所受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。 （2）個(gè)人達(dá)到的績(jī)效不僅取決于他的努力，還要受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解的程度。 （3）個(gè)人受到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以實(shí)際達(dá)到的績(jī)效為前提。獎(jiǎng)勵(lì)可以是外在的，如獎(jiǎng)金、工作條件和地位等；也可以是內(nèi)在的，如成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 （4）個(gè)人對(duì)所受獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意取決于他所感覺(jué)到的公平程度，越是認(rèn)為公平，就越會(huì)感到滿意。 （5）個(gè)人覺(jué)察到的公平和滿意的程度都會(huì)影響到完成下一任務(wù)的努力過(guò)程中去。 5.強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出來(lái)的。 人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)甚至加強(qiáng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這種現(xiàn)象稱為環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化。根據(jù)這種強(qiáng)化現(xiàn)象，在管理上，獎(jiǎng)勵(lì)那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，從而加強(qiáng)這種行為，稱為正強(qiáng)化。懲罰那些不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，以削弱這種行為，稱為負(fù)強(qiáng)化。 強(qiáng)化手段既有物質(zhì)的，也有精神的。 |
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