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陳建湘管理日志|第三期：戰(zhàn)略落地，人力先行

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陳建湘管理日志|第三期：戰(zhàn)略落地，人力先行花幾百萬(wàn)儲(chǔ)備10個(gè)價(jià)值觀匹配的人才，短期看是虧的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)創(chuàng)造更大效益

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陳建湘管理日志|第三期：戰(zhàn)略落地，人力先行

花幾百萬(wàn)儲(chǔ)備10個(gè)價(jià)值觀匹配的人才，短期看是虧的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)創(chuàng)造更大效益。人力資本增值，定會(huì)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資本增值，現(xiàn)在的成本是未來(lái)的財(cái)產(chǎn)。

為遠(yuǎn)期發(fā)展儲(chǔ)備人才

“21世紀(jì)什么最貴？人才！"電影《天下無(wú)賊》這句話曾經(jīng)在企業(yè)界引起過(guò)廣泛的討論和共鳴?！度瞬殴芾硎謨?cè)》一書中也提到：“中國(guó)雖然是人口大國(guó)，但是各個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才卻是稀缺資源，一般組織力員工約占20%，其中屬于拔尖人才者僅占3%-5%。"

朗坤正處于高速發(fā)展的時(shí)期，人才的引進(jìn)和培育更是至關(guān)重要。集團(tuán)創(chuàng)始人陳建湘博士多次提到：“先把遠(yuǎn)期的事情給解決了，近期的問(wèn)題就可以順帶解決。唯有儲(chǔ)備足夠的人才，才能讓所有人各司其職，團(tuán)隊(duì)才能有更多的時(shí)間去思考和籌劃未來(lái)。"

唯有抓住人才這一核心要素，才能為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力。的戰(zhàn)略家和思想家管仲曾說(shuō)：“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人"，所謂十年樹木，百年樹人，就是管仲提出的，可見管仲對(duì)于人才的重視，人才建設(shè)不是一朝一夕的事情，必須以長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看待。

朗坤的企業(yè)宗旨是“打造企業(yè)，建設(shè)項(xiàng)目，培養(yǎng)員工"，近年來(lái)正在逐步加大人才的引進(jìn)和投入力度，著力推動(dòng)博士團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增加企業(yè)人才的儲(chǔ)備量和引進(jìn)程度。但是具體操作中還有很長(zhǎng)的路要走。

人才跟企業(yè)要“兩情相悅"

員工相不相信創(chuàng)造產(chǎn)生價(jià)值，認(rèn)不認(rèn)可努力可以獲得回報(bào)，能不能夠接受挫折和失敗，都是企業(yè)在招聘人才和塑造價(jià)值觀中需要考量的重要問(wèn)題。

很多企業(yè)人力資源部門都遇到過(guò)這樣的問(wèn)題：人招來(lái)了兩三個(gè)月就要離職、不喜歡公司的企業(yè)文化、給員工加薪依然無(wú)法把人留住……這是很多企業(yè)的共同困惑。如果要問(wèn)員工的真實(shí)原因，很多可能都是不喜歡公司、公司對(duì)他沒(méi)有吸引力。

出現(xiàn)這種問(wèn)題的本質(zhì)原因是什么呢？其實(shí)就是企業(yè)價(jià)值觀和員工出現(xiàn)了偏差或者不匹配。而讓員工與企業(yè)價(jià)值觀匹配的源頭就在于從招聘開始就要招到認(rèn)同公司價(jià)值觀的人。

在企業(yè)的招聘過(guò)程中就要融入企業(yè)的價(jià)值觀。面試是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，公司一方面要充分考核面試者實(shí)際的價(jià)值觀、專業(yè)能力和性格，也要讓面試者在時(shí)間就了解公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。唯有如此，才有可能實(shí)現(xiàn)公司與員工的“雙向奔赴"，達(dá)到“兩情相悅"、長(zhǎng)久合作的效果。

招“才"容易，留“才"難

任何一段關(guān)系都需要用心的經(jīng)營(yíng)才能得以長(zhǎng)久維系。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和匹配的價(jià)值觀是招攬人才的前提條件，但留住人才則需要更加的管理智慧。

《墨子》開篇曾經(jīng)提到：“入國(guó)而不存其士，則亡國(guó)矣。見賢而不急，則緩其君矣。非賢無(wú)急，非士無(wú)與慮國(guó)。緩賢忘士，而能以其國(guó)存者，未曾有也。"

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是如果治理國(guó)家不優(yōu)待賢士，國(guó)家就會(huì)滅亡；如果發(fā)現(xiàn)賢士而不立刻任用，那些賢士就會(huì)怠慢君主。對(duì)于國(guó)家而言，沒(méi)有比選賢任能更急迫的事情了。因?yàn)槿绻麤](méi)有賢士，就沒(méi)有人和你討論國(guó)事。這世上從未有怠慢賢士、棄用賢士卻又長(zhǎng)治久安的國(guó)家。

在這一點(diǎn)上，中國(guó)的管理上就做出了優(yōu)秀示范。戰(zhàn)爭(zhēng)年代，延安是解放戰(zhàn)爭(zhēng)的總后方也是革命的聚集地。但在戰(zhàn)時(shí)，延安卻確立了這樣的晉級(jí)撤離準(zhǔn)則：遇到危險(xiǎn)，專家先撤，殿后。

這一舉動(dòng)無(wú)疑體現(xiàn)了革命者的大無(wú)畏和犧牲精神，同樣也體現(xiàn)了中國(guó)重視人才、重用人才的決心。而正是這種重視，才讓我們的眾多科學(xué)家在建國(guó)之初最需要人才的時(shí)候全副身心投入到國(guó)家建設(shè)中，更有以錢學(xué)森為代表的一批科學(xué)家破除萬(wàn)難、回國(guó)效力。

“得人心者得天下"，國(guó)家如此，企業(yè)亦如此。同時(shí)在留住人才的過(guò)程中還要學(xué)會(huì)制定清晰明確的規(guī)則。朗坤創(chuàng)始人陳建湘博士曾在人資中心會(huì)議上提到一個(gè)薪酬和績(jī)效規(guī)則的例子：

“大家都很喜歡打游戲，而且特別容易上癮。因?yàn)橛螒蛴袃蓚€(gè)特點(diǎn)，是規(guī)則清晰，第二是可以得到及時(shí)的激勵(lì)和反饋。企業(yè)薪酬績(jī)效建設(shè)也要參考這種游戲思路，建立清晰的規(guī)則。"

確實(shí)如此，很多有才華的人在剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)充滿雄心壯志，但是由于企業(yè)規(guī)則不完善、制度不健全，讓他們的才華得不到施展，慢慢的也就意志消沉下來(lái)，變得得過(guò)且過(guò)或者另謀出路了。

一個(gè)組織就如同一個(gè)在不停運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，每個(gè)零部件都有不同的特點(diǎn)和作用，每一個(gè)機(jī)器也有它當(dāng)下的發(fā)展規(guī)律和清晰的操作模式；如果零部件錯(cuò)位就會(huì)導(dǎo)致它自身的耗損和阻礙整個(gè)機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)，操作不當(dāng)也會(huì)導(dǎo)致同樣的后果。所以留住人才很大程度上是企業(yè)的責(zé)任、是管理者的責(zé)任，是需要有清晰的發(fā)展路徑和用人法則的管理智慧。

作為一個(gè)以百年為發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，朗坤的管理者要思考下一個(gè)10年、20年，更要在人才管理工作上下功夫。用好人、管好人，才能走的更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。

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